保育コンサルタントの杉江です。

今回は【民間学童保育の施設長候補＆パートスタッフの人材育成について】をお話ししたいと思います。

本ブログ（著者・杉江）の具体的な信頼性は以下になります。

前回の「民間学童保育の採用について」に続き学童保育開設時において人材育成と言うのは､非常に重要なこととなってきます。
そこで今までの私の経験から、開業前後非常に重要となってくる、施設長候補の方の人材育成についてお話ししていきたいと思います。

ちなみに今回のお話は経営者の方が施設長を兼務する話しではありません。
開設時に施設長となる人材を新たに正社員として採用をし、育成をする場合の話になります。

最終的な目標としては、

・経営者や事業責任者が現場にいなくとも現場が回る様になる事

を目標としたいと思います。

では順番に説明します。

民間学童保育の施設長候補の人材育成について【まずは学童保育のミッションやフィロソフィーを徹底的に伝え続け、最後は施設長候補本人の夢を叶えられる環境を作る。】

結論から話しをします。

・その学童保育のミッションやフィロソフィーを徹底的に伝え続ける。

・常に利用者ファーストで運営を行う事を伝える。

・施設長候補本人の夢を叶えられる環境を作る。

・前向きなミスをしても良いと言うメッセージを伝える。

・施設長候補本人の夢を叶えられる環境を作る。

以上になります。
順番に説明をします。

その学童保育のミッションやフィロソフィーを徹底的に伝え続ける。

この章は、今回のテーマで一番重要なことであると考えています。
どういうことかと言いますと、

経営者の頭の中にある当たり前の事（ミッションやフォロソフィー）を、とにかく伝え続ける事がとにかく重要である。

という考えが非常に重要であると考えます。

経営者や事業責任者の方は

・この学童保育を始めようと思うに至った思い

・この事業で何を成し遂げたいのか

・この学童保育の哲学・大切にしたい事

というものが自然に頭の中にあります。これらは至極当たり前の話です。
しかし、他人である施設長の方はそういった思いは自然に頭の中には浮かびません。
このまま運営をしていくと大きな齟齬が生まれてきてしまいます。

ですので、特に開業前後や年月が浅いうちは、毎日伝える事が重要となります。

しつこくしつこく伝え続ける事で、少しずつ浸透していき、開業直後の予想外の事が連続で起きた時などに、正しい方向に判断ができるようになるかと思います。
そしてミスやクレームが増大する事を塞いでくれます。

また将来、この施設長の方が育成をする側に回った時に、自然に部下に伝えられる様になっていきます。

こうする事で自社の学童保育の文化が醸成され、質が上がっていく事になります。

常に利用者ファーストで運営を行う事を伝える。

常に利用者ファーストであるということ。
当たり前の話だろうとお思いでしょうが、これがなかなかできない場合があります。

つまり、

どこを向いて仕事をしているのかを、徹底的に伝える。

ということが重要であると考えます。

特に施設長が真っ直ぐで正義感が強い性格の方ですと、何かあってはいけないと、何かがあると経営者や事業責任者の方にお伺いを立ててしまうことがあります。
そのうちに、利用者の事ではなく経営者の顔色を気にするようになり、保育の質が下がるという悪循環に陥ってしまいます。

たとえ経営者と意見がぶつかっても、利用者の為にこうしたいですと、意見交換をできる雰囲気作りが重要だと考えます。

その一つには、経営者や事業責任者の方はできる限りの権限を与え、基本的には運営方法など直接運営に関わる事には口は出さずひたすら我慢をする事です。
これは経営者や事業責任者の方にしたら、非常に勇気がいる事で、辛い作業になってくると思います。

しかし、任せ切ることで責任感が生まれ、なんとかしなければと試行錯誤を繰り返してくれる事で、結果学童保育の質が上がるのではと個人的には考えます。

任せるではなく、任せ切る事が重要であると考えます。

もちろん、経営者や事業責任者の方は、”従業員ファースト”でお願いします。

前向きなミスをしても良いと言うメッセージを伝える。

まずこの章で一番お話しをしたい事は、

・学童保育という事業は、ミスが必ず起きる事業だ。

という事です。

基本的には人間がほぼすべてのことを行う事業になりますので、学童保育を行いたいと思っている方はまずはそこを頭の真ん中に置いて置いて頂けたらと思います。

その上で、それは分かっているという経営者の方でも、ミスが起きてしまった際には絶望的になる様な瞬間があるかと思います。

経験上、特に開業直後など運営が安定しない場面では、様々な種類のミスが連発される状況になる可能性は非常に高いです。
しかし、辛抱していく事が大切だと思います。

ミスが発生した場合には一方的に叱るのではなく、

・どの様なミスの内容だったのか？

・何故そのミスは起こったのか？

・今後どうしたらミスは起きなくなるか？

を施設長本人と毎回徹底的に話をし、そのミスを次に生かしていくマインドを持つ事が重要です。

一方的な叱責は、未来には何も生み出さない事を経営者の方は自覚しましょう。

しかし、同じ内容のミスを何度もしてしまった場合や、利用者の為ではなく自分が楽をしたいからなどマイナスな理由の場合は、しっかりと指導をしなくてはならないと思います。

そういった場合、指導をする側も非常に辛い部分もあるかと思いますが、
「私は経営者として本気なのだ」という姿勢をしっかりと見せながら、本気で向き合い指導していくことをお勧めします。

最後に重要なことなのでもう一度言います。

学童保育という事業は、ミスが必ず起きる事業だ。

という事を、経営者の精神衛生上の為にも是非、頭に入れて人材育成をしていきましょう。

施設長候補本人の夢を叶えられる環境を作る。

タイトルにもあります様に、経営者や事業責任者の方は、

「施設長候補本人の夢を共有し、一緒に叶えていく姿勢を見せる」

という事が重要であると考えます。

経営者や事業責任者の方の思いだけをひたすら叶えてくれというのでは、施設長の方のモチベーションは上がりません。
その施設長の方の夢を聞き、共有し、一緒に夢を叶えて行こうという姿勢を打ち出す事が重要であると考えます。

施設長の方の夢がその経営者の方の夢にもなる。
そう言った関係性になる事ができれば、好循環を生み出す事ができます。

施設長のモチベーションが上がりますので学童の質は自然と上がり、ミスは減り、クレームは減り、良い学童というブランディングができてきます。
この好循環を生み出せる様に毎日言葉をかけていけたら良いかなと思います。

非常勤スタッフ(パートスタッフ)の人材育成【主婦の方が大きな戦力。その主婦の方々に働きやすい職場環境にする。】

最後に、少し事業が大きくなった時に発生する、非常勤職員さん（パートスタッフ）の育成についてのお話も少し。

この非常勤スタッフの方々の活躍が、自社の学童保育の質をまた大きく決めていく重要なポジションとなります。
その方々の育成の際の、大切な事をお話ししていきたいと思います。

結論としては、

・主婦（夫）の方々を中心に採用する

・主婦（夫）の方々に働きやすい職場環境を作る

・常勤スタッフのサポート役になるので、迷わない様な作業マニュアルの作成

という事になります。

順番に説明します。

主婦（夫）の方々を中心に採用する

経験上、非常勤スタッフの採用を考える際は、

圧倒的に主婦（夫）の方々の採用を検討すべきだと考えます。

理由は

・学童保育のピークタイムである午後13:00～17:00くらいに働いて頂きやすい。

・責任感があり、仕事ができる方が多い。

・長く働いてくれる方が多い。（長期勤務が基本と考えて頂きやすい）

読んで頂いて解説はいらないかと思いますが、以上が理由になります。

経営者時代には沢山の非常勤スタッフの方々に活躍をして頂き、成長する事ができました。
何度も助けて頂きまして、本当に感謝しています。
皆さんの学童にも、上記を参考にぜひ優秀な非常勤スタッフの方を採用して頂ければと思います。

主婦の方々に働きやすい職場環境を作る

そういった主婦の方々に活躍をしていただく為に、職場環境を整える事を怠らないで下さい。

具体的な礼を挙げますと

・常に尊敬の念を持った対応。（下に見るなんてもってのほか）

・学校行事や家族の健康問題など、急なお休みにも対応できる。（休んでもいい雰囲気作り）

・風通しの良い人間関係作り。

・仕事の悩みを常に聞く姿勢。

・子ども達との関係（うまくいかない時などは施設長が間に入って解決）

など、働きやすい環境作りにはけして手を抜かないで下さい。
逆に上記ができない場合には、次々と辞めて行ってしまうと思います。
私も経営者時代には一切手を抜きませんでした。

大切な戦力になってくださる方々です。
皆さんもぜひ働きやすい環境作りを頑張って下さい。

常勤スタッフのサポート役になるので、迷わない様な作業マニュアルの作成

基本的に非常勤スタッフの方々には、施設長や常勤スタッフのサポート役に回っていただく事が多いかと思います。

私の前職の経営していた学童の例ですと、

・送迎のサポート

・外遊びのサポート

・おやつの提供

・食事の提供

・施設の掃除全般

など多岐にわたっていました。
そこでその仕事一つ一つにそれぞれのルールや作業工程を決めて、マニュアル化をしていました。

そうする事で、一つ一つの仕事に迷いがなくなり、不安なく仕事をしていただく事ができていたかと思います。
マニュアルやルール作りは非常に大変な作業になりますが、全ての事に対して行う事をお勧めします。
長く非常勤スタッフの方々に活躍をしていただく為には必要です。
頑張って下さい。

まとめ

人材育成は、学童保育事業においては事業の根幹の部分であると思います。
この成否で事業の行く末が決まると考えてもおかしくないと考えます。
経験上、それだけ重要であると考えるからです。

そしてその人材育成には時間がかかります。そして経営者や事業責任者にとっては絶対に避けられない事です。
長期的な視点で、従業員に向き合う忍耐を持ちましょう。
試行錯誤の中、従業員に大きな成長が見られた時に、そこには大きな感動を覚える事と思います。

その日が来るまで頑張って下さい。